中国管理会计网-注册管理会计师门户,关注CMA考试,CMA培训,CMA官方网站

浅谈绩效管理制度的重要性

  今天来和大家聊聊绩效管理制度的重要性
 
  奖励与惩罚是企业让员工不断向前的驱动力,而如何让表现好的员工藉由奖励得到肯定,而让表现不佳的员工藉由惩罚而去改善并追求成长,只有建立一套绩效管理制度,当然,任何的绩效管理工具都不能完全公平,但是组织不能「因噎废食」而不去建立合适于自己组织的绩效管理制度。
 
  老李是一位制造部门主管,个性是属于自我要求非常高的人,因此平日对于所属员工的要求也很严谨,而每年对部属的绩效考核评比都给的分数都很低,因为他总会认为这些同仁都达不到自己要求的标准,所以该单位的离职率也一直很偏高;而老张是一位很有自我主见的主管,他对于公司的绩效管理制度,完全不认同也不屑,鲜少会依照制度的要求,去对部属做有效的绩效考核,他喜欢用自己方式去对部属做考评,造成员工选择讨好他,而不去把应该完成的工作给做好。
 
  我想几乎每位HR的朋友,都会常常听到部门主管对自己抱怨公司绩效管理制度,可能是不公平、也有可能是很复杂、也有可能是难用、甚至有要填写的考核表单太多等原因,很多人资部门的同仁在长期面临部门主管的挑战,除了很沮丧之外,也有可能会对自己组织的绩效考核制度,产生了怀疑,甚至对于绩效管理可以提升组织的成效的概念,也慢慢的动摇了信心,久而久之也就只在每年的规范时间内,去应付绩效考核的作业,这些现象普遍存在于很多HR人员的身上。
 
  人力资源管理的学术理论,大致可以选、训、用、留四大部分,如果以人资作业来看,就是招募遴选、训练发展、绩效考核、薪资奖金四块模组,而目前各大企业的人力资源组织,都会有负责招聘、训练发展与薪资奖金的部门,可能也许会有员工关系部门、人力资源资讯部门(HRIS)、人资客户服务部门(AO),大概鲜少也不曾听过有绩效管理部门,绩效管理的工作要不是由薪资部门来负责,就是由人资客户服务部门来负责,为什么会有这样的结果呢?答案很简单,因为绩效考核一年只做一次或两次,所以不需要特别去成立个绩效管理部门来负责这项工作。
 
  我个人也很同意任何的绩效管理工具都不能完全公平,但是组织不能「因噎废食」而不去建立适合于组织的绩效管理制度,因为,奖励与惩罚是企业让员工不断向前的驱动力,而如何让表现好的员工藉由奖励得到肯定,而让表现不佳的员工藉由惩罚而去改善并追求成长,只有去建立一套绩效管理制度,这样才可以让组织可以有评估考核的依据与标准,而重点是在于组织的每位主管,也都必须熟悉与运用这套管理工具,如果大家可以遵循这样的游戏规则,至少整体性的绩效标准还是可以被建立起来,很多主管之所以不愿意依循组织的绩效管理制度,主要还是在自我的态度与人员管理的风格,而这些属于人为的因素,常常是部门主管拿来要求与质询HR的地方,如果人资部门的同仁,可以回到管理的角度来与主管讨论这些状况,就可以让主管去面对与认自己的问题,而不是不断的去挑战与质疑公司的绩效管理制度与办法。
 
  当然,对于人力资源管理部门而言,如何去设计与发展一套符合组织的需求,以及尽可能的讲求公平、公正的绩效管理制度,是我们HR的专业能力,而去训练与推广,并且让主管愿意接受与认同这套管理制度,是我们HR最大的挑战,如果我们可以让主管了解,如果落实去执行绩效管理制度,可以让他的部门得到什么「好处」(Benefit),我相信主管的抗拒与排斥将会降低一些,这也是人力资源行销的手法之一,但是最主要的还是HR自我的专业能力要能够提升,这样才更有信心与能力去完成这项工作,也可以因此而让组织藉由绩效考核的执行,而提升整体的人力素质。

  本文由中国管理会计网(//www.chinacma.org/)综合整理,若需引用或转载,请注明出处。