首页 > 绩效管理
管理会计免费资料
手机号
验证码
研发人员的绩效考核方案该如何设定?
摘要主题描述 我们公司是做无线遥控产品的,有350人左右,其中销售部有15个人,研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的,如果销售接到新的项目,需要进行相关产品的开发
  主题描述
  我们公司是做无线遥控产品的,有350人左右,其中销售部有15个人,研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的,如果销售接到新的项目,需要进行相关产品的开发或技术改进,研发人员就需要配合和支持新项目,工作就会比较忙;而如果销售没有接到新的项目,研发人员就比较闲。现在我们公司的销售情况阴晴不定,研发人员的工作也很难量化。
  请教各位老师,这种情况下,改如何设定研发人员的考核指标和考核维度?要怎么才能制定一个适合的绩效考核方案呢?
  牛人分享
  案例公司销售“阴晴不定”,即市场占有率不高;研发部门的主要工作成果集中在辅助功能增加或优化,即对核心技术无持续性投入。我的感觉是公司复制了主流技术,在小范围满足客户的个性化产品需求,跟在主流公司后面打些小单。处于"生存”状态。创业阶段可以,这样的状态肯定是不能实现长久发展的。
  务虚部分
  人力资源管理怎样实现企业战略落地?我推荐华为人力资源价值链的概念:即价值创造(组织体系、流程体系)、价值评价(任职资格管理、绩效管理)和价值分配(激励机制)。
  也就是说,从操作来说,对研发人员一定有符合其岗位价值评价的绩效管理方法,但是真正想提高研发人员的价值创造能力,须与其他人力资源管理模块共同作用才能发生效用。
  务实建议
  一、组织绩效
  指标内容,研发部考核指标可以界定为两个方面:一个是财务指标,一个是效率指标。财务指标,可采用产品销售额、新产品销售额。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,可采用产品开发周期、研发费用。
  指标权重,财务指标更好考核,也最有绩效牵引的作用,而效率指标,大部分情况,主要靠业务部门自提,“自己给自己下任务”,达成的难度自然不高。辅助功能的研发难度不高,投产快,与销售联动性高,建议加大财务指标的权重。
  指标数量,真正做考核,指标就少、量化;如果是绩效导入阶段或者政治工程,指标,定性指标就多一些。
  指标体系,BSC、MBO都可以选择。有效就好。
  二、个人绩效
  建议PBC个人事业承诺。核心要点就是基于部门KPI,员工制订自己的PBC,围绕业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的年度具体行动。
  推荐的原因在于,此方法类似MBO,同时规定出了指标的内容、考核周期。
  研发人员的考核建议强化年度考核,弱化季度考核。
  三、辅导&宣讲&试运行
  新制度导入的常规动作了,唠叨两句凑篇幅吧。
  辅导研发部门负责人准确理解指标框架和考核机制,如果可以的话,辅导他与下属共同制定PBC。
  全部考核指标和考核办法完成后,要做研发部全员宣讲。说清楚游戏规则,扣分环节,计算方法。(
  • 管理会计资料
  • 管理会计题库
    管理会计CMA经典模拟题
    已下载364份  184KB
    管理会计CMA必背概念
    已下载372份  175KB
    管理会计CMA考试专业词典
    已下载472份  192KB
    管理会计CMA考试考纲解读
    已下载371份  188KB
    更多资料 >
  • 相关推荐
  • 最新推荐
  • 随机推荐
管理会计CMA考试百科管理会计CMA考试百科
IMA协会标志
CMA是美国注册管理会计师(Certified Management Accountant)的简称。是由美国管理会计师协会(IMA)于1972年所推出的专业认证制度,作为对会计和财务专业人士的鉴定,CMA与美国注册会计师(USCPA)、金融特许分析师(CFA)一起并称为美国财会领域的三大认证,被众多企业所认可。
管理会计CMA考试信息查询系统