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如何平衡部门间的绩效考核?

  主题描述
 
  我们公司实行季度考核,每个季度底进行分数统计,并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
 
  在统计过程中发现,由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡;像有些部门评分过严,整体分数就偏低;有些部门评分较松,整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门,绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动;而有些职能部门,因为是一些常规工作,每个季度变动不大、得分较高。
 
  那么,如何有效的平衡部门间的绩效分数,从而达到内部的一致性?
 
  案例分析:
  1、部门间绩效分数失衡;
  2、有的偏高,有的偏低;
  3、职能部门偏高,业务部门偏低;
 
  出现的原因分析:
  1、部门管理者的观念不一样。管理偏严厉的,绩效分数偏高;管理宽松的,绩效分数就偏低;
  2、部门职责不一样。与业务挂钩,会呈现不稳定性,随业务的起落而大起大落;职能部门则由于工作性质相对稳定,考评内容较为单一,分数相对较高。
  3、没有实行强制分布法,所以各部门如果摆放在一起考评,就难以体现绩效的公平公正原则;
 
  改善措施:
  1、绩效指标等都是人在做的,必然会出现不同人员之间的不平衡。
 
  解决的办法有两个:一是加强对各部门主管之间的培训与交流工作,尤其是出现偏差的部门,过严和过松都不是我们需要的结果,“中庸之道”有其一定的科学性。应当极力避免“光环效应”和“近因效应”等不利因素,以数据说话,以事实说话;二,加强对每月绩效指标及目标值的审查与测算。目标以“跳一跳摘桃子”为基本原则,既不好高骛远,也不低于实际水平,而是在全力冲刺能够完成的范围内;
 
  2、分开考核,不要混杂。
 
  职能部门与业务部门由于工作职责的不一样,天生就具有不对等性。绩效考核如果将所有部门都放在一起混杂考核的话,显然说明不了什么问题。一般情况下,要分成业务部门、业务支持部门、后援部门等类别。具体来说,如销售部、车间等都属于业务部门;质量部、PMC等都属于业务支持部门;人力资源部、财务部、客服部等则属于后援部门;基本分类后,其绩效数据才具有一定的比较性,才能从他们的绩效结果中找出规律体现价值。
 
  3、强制分布,适度平衡
 
  在企业绩效整体运作初期,可以适度运用强制分布法。这种方法建议主要适用于职能部门。业务部门由业绩进行排序即可,一般不必适用强制分布法。适用强制分布法的好处就是对一个部门中分出优良中差,便于企业管理人员对人员情况进行有效掌握;可能造成的缺点是,大家轮流坐庄。发现这个现象的话,企业管理者就需要及时与部门管理者进行沟通,了解原因,制定改革措施。
 
  4、只要不是太过分,要允许部门之间的不平衡。这种不平衡在没有过多外界主观因素的影响下,是会体现部门业绩的。也是绩效管理的功能之一。有助于督促每一个部门都能积极上进,发挥部门的主观能动性,从而解放员工生产力。