如果您还没听过“逆向教导” 一词，那么请记住，顾名思义，“逆向教导”是指年龄较小者教导年长者。通用电气公司前任首席执行官杰克 • 韦尔奇就曾不遗余力地推行逆向教导。在他看来，“任何人都能对企业有所裨益。”这一观点得到了不少人的支持。所谓教导，通常是由经验较丰富的较年长者向经验欠缺的较年轻者提供指导和建议。而逆向教导则更强调双方的相互影响。
 
    在讨论逆向教导时，两个最常见的年龄组分别是千禧世代和婴儿潮世代。两个年龄组都横跨数十年，人口规模也比较接近——但相似之处仅止于此。
 
    千禧世代是青年专业人士的主力。他们多生于上世纪 80-90年代，精通技术、擅长合作、热衷于关系网络、积极进取、能够同时处理多项任务。婴儿潮世代是指出生于上世纪 40 年代末到60 年代之间的一群人。婴儿潮世代通常对技术充满恐惧，这一点与千禧世代截然相反；另外，他们追求个人价值实现的愿望也常常被视为独立的象征。他们更关注自我而非他人，因此也往往无法胜任多任务的要求。
 
    一般而言，学习者很难接受“教导”这一观念，因为这意味着他们仍有很多东西要学。这对于年长者而言尤为困难，特别当他们发现自己需要向年轻人学习时更是如此。然而，衡量知识的**标准是经验而非年龄。时间的流逝并不能让人变得更加渊博；知识始终来源于学习。因此，如果保持开放的心态，无论是导师还是学习者都能利用教导推动个人发展。
 
    益处
 
    所有人都能从知识交流中获益。在多世代工作团队中，逆向教导有助于打破定势、减少冲突和增进团队成员之间的互动。特别对于千禧世代而言，逆向教导将使他们从宏观和微观两方面更深入地了解企业管理情况。全体成员都会对知识共享和相互学习的成果越来越满意。
 
    其中最明显的一个例子就是技术。婴儿潮世代通常将技术视为洪水猛兽，只不过因为他们需要与社会保持同步才不得不掌握。婴儿潮世代在学习上更多地是依靠言传身教而非自学，所以要让他们主动应用技术并非易事。即使已经掌握了某个概念，技术的频繁更新换代也足以让婴儿潮世代望而却步。而千禧世代从小在技术氛围下长大，身边也多是志同道合的朋友，非常擅长自学使用各种设备。他们会欣然接受新的技术应用方式；技术的更新换代对千禧世代而言完全不成问题，甚至有人热衷于此。
 
    由于学习风格和术语迥异，千禧世代通常不知道如何向婴儿潮世代解释怎样使用新程序或者如何浏览网站。然而，千禧世代要成为多世代团队的成功**者，就必须掌握教学技巧；而婴儿潮世代的存在，则为他们磨练培训技巧提供了理想的机会。
 
    **力
 
    Daniel—Bud 和我对此持有不同的观点。个人认为，逆向教导的精髓在于**力的培养。在我看来，逆向教导的目的之一在于使年轻“导师”轻松融入**者的 角色。Bud 认为以上**力的培养多见于传统教导。然而，从我的经验来看，技术能力出众但资历较浅的员工一般不会以**者自居。让他们有机会教导商场老手——被他人视为**者——有助于千禧世代培养**意识。
 
    这种在逆向教导中形成的**意识，对于一个企业的人力资源发展非常重要。它能够让一批精通技术的年轻员工意识到自己的**潜力，为他们日后在传统**力培养项目中取得成功打下坚实基础。
 
    此外，考虑到目前的业务环境，已经（或希望）担任管理职务的婴儿潮世代必须了解千禧世 代的思维方式，并懂得如何激发他们的动力。这种导师与学习者的关系有助于加深彼此之间的了解。婴儿潮世代的学习者可以了解到千禧世代导师的个性与驱动因素，而这通常是常规教导无法实现的。随着越来越多的千禧世代选择企业职场道路，了解如何激发他们积极性的人将成为企业的宝贵财产，进而走上**岗位，平步青云。
 
    Bud—虽然 Daniel 和我对逆向教导在**力培养工具中的地位有 不同的看法，但我们一致认为，逆向教导对**力培养确有其重 要作用。我个人曾经（未来也仍 将继续）以导师和学习者的身份参与逆向教导。教导并非一种短期关系，也不应当与辅导相混淆。 在我看来，Daniel 所描述的情况似乎更接近于辅导而非教导。
 
    考虑到教导的私密性，绝大部分教导关系在外人眼中都并不明显。谁参与了逆向教导，逆向教导过程中发生了什么自然也就不得而知。双方在这种关系中既有付出也有收获。无论这种收获 是**力还是技术能力，对个人和企业而言都是一种双赢的局面。由于教导主要着眼于提高个人的知识和技能，因此上司通常不是导师的理想人选：学习者可能不愿意与上司讨论自己的弱势，尤其是上司尚未发现的弱势。让其他人而非上司做导师有很多好处，比如双方可以更加自然地进行讨论。这一点在逆向教导中表现得尤为明显：由于前辈需要在后进面前讨论自己的劣势，所以双方对教导关系的保密，往往能够使知识的交流更为顺畅。而上司与下属的工作关系十分密切，在双方加深了解的同时，彼此的不足也就逐渐暴露出来，这样很容易造成工作方面的问题。
 
    在**力方面，无论是导师还是学习者都应当对教导关系承担责任，且这些责任需要得到双方的共同认可。教导确实能够在培养**的过程中发挥重要作 用——但我们同样需要对个人的能力进行评估和确定需要改进的地方；另外，还需要就如何提高知识、丰富经验制定行之有效的计划。**力的培养需要全面的指导和实际应用。为员工提供某个机会而不加以指导和培训，或许有时也能获得成功，但并非总是如此。将员工放入**者的角 色而不加以指导和培训，这种做法就相当于把不会游泳的人直接扔进游泳池，而指望他们“自学 成材”。
 
    商业头脑与政治
 
    Daniel—我们多数人受到的教育是，建立关系网络、提高能见度是在商业中保持**的**方式。这种面对面的文化是很多婴 儿潮世代成功的秘诀，也是他们在追求晋升时使用的方式。
 
    但对于年轻一点的专业人士而言，情况正在发生改变。互联网文化（或者换言之，千禧世代 的文化）与婴儿潮世代的面对面 商业文化截然相反；在这里，每个人的身份都无足轻重，能力才是**的区分因素——认可主要是通过技能和知识而非政治手段获得。
 
    这就在婴儿潮世代和千禧时代之间造成了文化分歧。婴儿潮世代认为“积极进取”的态度是一位优秀**者或**潜力的体现。然而，随着企业技术的发展和千禧世代员工比例的提高，企业越来越倾向于重视技术能力而非政治能力。事实上，仅仅依靠人际能力获得晋升的员工有可能在技术水平出色的团队中被孤立。
 
    Bud—无论我们喜欢与否，商业政治过去、现在和未来都是员工需要小心对待的一个问题。尽管人类的沟通方式从石刻文字发展到了书信，再到电子通信，但有一点始终不变：一个人掌握的知识以及如何利用这些知识才是决定他是否能够获得晋升的关键因素。作为婴儿潮时代出生的人，我已经注意到，那些不接受变化、不接受企业文化和技术的人，早已升职无望。不过，单有技术和知识也还不够。我并不是说精通政治手腕就可以放下技术和知识，而是说如果我们了解所在环境的政治形势，就能够更出色地完成自己的工作，更好地利用必要的技术和知识达到想要的结果，获得成功。政府部门晋升往往依赖于测试分数和年资，但在企业中，你对企业文化的了解以及你的关系网络更加重要。关系网络确实至关重要；千禧世代的精英们早已深知，技术世界不强调身份这一点既是优势也是劣势。利用技术脱颖而出，利用技术展示自己的能力和成绩，并针对不同受众以适当的方式建立关系网络，才是千禧世代成功之道。
 
    绝大多数人都会在互联网上隐去真实身份；一些人甚至会按照心中理想塑造自己的网上形象。能力是决定晋升与否的一个因素，但针对希望影响的目标人群运用技术才能将商业头脑与政治手段提到新的高度。从采购到选举，技术的应用几乎会影响到所有工作。能力体现于对技术的运用，所传递的信息倒并不一定非常重要。在我看来，这与企业政治并无太多不同，区别只在于方法手段。