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绩效考核制度的优缺点
摘要X公司是一家上市公司的控股子公司,是一个有成长性的高新技术行业,但随着公司的生产能力的不断扩大,原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求,表现在:迫于部门利益和个人利益冲突,现行绩效考核办法往往频繁调整,每个部门制定相对适合自己的绩效考核方
  X公司是一家上市公司的控股子公司,是一个有成长性的高新技术行业,但随着公司的生产能力的不断扩大,原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求,表现在:迫于部门利益和个人利益冲突,现行绩效考核办法往往频繁调整,每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式,导致人力资源部工作量很大。每次考核结果出来之后,员工经常发现有错误,找上级**反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。然后员工去找人力资源部的时候却被要求直接找自己的上级**。每次职位晋升的总是和**关系好的员工,那些表现积极对待工作认真负责却不善于和**搞关系的员工没有晋升机会。这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善,抱怨之声还不决于耳。可是,拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋,人才流失,难以吸引、留住优秀人才。
  请问:该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进
  诊断分析:
  绩效考核办法过于粗旷,绩效考核结果的处理非程序化,缺乏有效的申诉机制。
  绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化,人才的选拔和任免主观偏好较大。
  缺乏系统的人才晋升通道,内部晋升通道设计与执行不合理,薪酬分配缺乏合理的业绩依据,薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
  对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制,绩效考核指标的制定未加具体分析,员工行为偏离企业总体目标,缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
  改进措施:
  组织再造,建立一套系统的组织结构体系。
  明确部门职责,岗位责任,制定岗位说明书,在此基础上,建立一套有效的绩效考核体系,实现绩效考核制度公正、公开、公平。
  建立申诉机制,修正绩效考核体系偏差,促进沟通和理解。
  制定人才培训计划,人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励),制定员工发展计划,培育员工的使命感和归宿感。
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CMA是美国注册管理会计师(Certified Management Accountant)的简称。是由美国管理会计师协会(IMA)于1972年所推出的专业认证制度,作为对会计和财务专业人士的鉴定,CMA与美国注册会计师(USCPA)、金融特许分析师(CFA)一起并称为美国财会领域的三大认证,被众多企业所认可。
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