绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。

对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

因此，

绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

企业内任一组织的设置是为促使企业功能可以发挥得极致；人力资源管理存在的价值乃在于协助日常的组织能正常的运作；「绩效管理」的目的就在于使人力资源可以发挥极大化，终极目的乃使企业的组织发挥应有的企业功能，产生满足客户需求的产品或服务，创造企业赖以生存的价值。

对员工来说，绩效管理是「检讨过去」、「把握现在」与「策划未来」的工作，透过检讨、把握与策划，促使企业组织内之成员，得以发挥潜能，创造价值。就纵向剖面而言，「过去」、「现在」与「未来」在时间点提供了对绩效的管理切入点；就横向的关联而言，是工作、意愿与能力的交互表现(performance)。

「绩效管理」的重心是「工作」，但却不能忽视「能力」与「意愿」之影响。在管理运作过程中，「工作」的成果，深受「能力」与「意愿」两因素递回互涉之影响，不断地蓄积或消耗企业组织的资源，形成企业组织得以生存的关键。

此时，「绩效管理」的主要对象是「人力资源」，如何使「人力资源」发挥极致，产生应有之附加价值，使企业组织获利，除了在「工作」的管理外，对于「能力」与「意愿」亦不能忽视，否则就无法达成组织目标。

绩效管理有3种用途：行政管理、员工发展及策略连结。

一般绩效评估的结果，大都作为调整员工薪资、发奖金、晋升调动，甚至解任的参考依据；有些公司则拿来作为年终奖金的发放、分红的多寡，甚至在年终尾牙摸彩时，参与优渥奖项摸彩的依据；但有些公司则着重在升迁、留任与调任的重要依据。

希望了解员工为何绩效表现不佳的原因，借以调整员工的工作态度、观念、行为什至提升知识技能的参考。绩效管理并不仅只是在于评估出员工的绩效表现，同时也将资讯回馈给员工，让员工一方面了解不理想的绩效结果与原因，一方面了解如何改进以提升绩效表现。从回馈过程也可确认训练并需求，并安排适当的历练或训练课程，来协助员工能力或改变员工观念及行为模式。另外也可以从员工绩效表现中，发现轮调配置或接班养成方面的参考依据。

让员工的行动以及行为模式，能与组织的策略目标结合。组织一旦选定了策略方向，全公司的员工就要能配合扮演合适的角色，以使公司的总体目标可以达成，或发展出新的事业体。

因此，绩效管理系统的规划设置，就必须能与组织的愿景、使命、目标与策略连结。每位员工在工作环境中，被期许表现出相对应的角色行为、专业知识与技能，来展现出个人的绩效，进而达成组织的总体绩效。

管理CMA延伸阅读