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360/KPI/MBO/BSC 哪种绩效考核工具效果比较好呢？
2016-04-14
摘要主题描述 我是一个非科班出身的HR，现在已经工作有2年了，关于绩效这块还是很模糊我们 公司是做品牌服装折扣的连锁店，大概有100多家门店，主要集中在东北三省，销售 人员大概有600人左
主题描述
我是一个非科班出身的HR，现在已经工作有2年了，关于绩效这块还是很模糊我们 公司是做品牌服装折扣的连锁店，大概有100多家门店，主要集中在东北三省，销售 人员大概有600人左右，职员大概100人左右，月平均工资大概在2500-3500元左右。
以前，销售人员只是简单地通过销售业绩考核，没有进行定性考核；总部职员一 直都没有考核。现在公司要求全员参与，据我所知，考核工具有这几种 360/KPI/MBO/BSC，不知道用哪个效果会比较好。
请问大家，根据我们公司的情况，选择哪种绩效考核工具比较合适？
温馨提示：针对上述HR的问题，建议选择其中一种工具讲清楚、讲明白即可。
牛人分享
题外话：话说现如今，如果一个HR从业者或者一个企业负责人，在与人交谈的时候不说个绩效神马的，都会显得自己特无知，感觉现在企业搞绩效那就是时髦、拉风的事情，不管自己的企业适合不适合，都一股脑儿的让人资部门去实行或制定什么绩效之类的，老板们也跟风去上个什么MBA/EMBA，试问，他们没有系统的接触过人力资源，连概念都不懂，就只是听那些所谓的学者去说什么360/KPI/MBO/BSC，其实我自己做为一个半路出家的HR，从业了这几年也都还不太能搞清楚，只是能说个大概，只是希望大家不要跟风，不一定非得要用绩效考核，但是如果非得用的话，那就根据自己企业的情况去具体制定和对待。
首先，我想先大概的解释下何为360、KPI、MBO、BSC（我口语话的表述）
1、360，书本上的解释，我就不做过多的阐述了，只是想说大家也可能听过，在日常生活中会有人这样说：”我观察人可细致了，那简直是360度无死角的观察，就没有我不知道、我不了解的“试问，一个人真的可以做到对另外一个人绝对无死角的观察吧，好吧，即便可以，那他的内心也能观察到吗？同时他的观察是客观的、是公正的吗？
2、KPI，目前大家接触最多的，因为现在大多是营销类企业，所以对这个考核方式了解的更多一些，适用性也更强一些；
3、MBO，所谓的目标管理。与KPI最相近，彼得德鲁克提出的，他的目的是通过目标管理，明确其责、权、利；
4、BSC，平衡记分卡。也就是通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理！
现在，我们回归到今天的话题当中，楼主目前的现状，究竟更适合这四种考核方式的哪种呢？就我口语化的解释看来，有两个比较适合，一个是MBO，一个是KPI，那如果非得选一个的话，那就是KPI了：
一、企业关键绩效考核指标（KPI）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
做为营销型的企业，首先要明确的是企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立职能部门的KPI以及销售部门的KPI，也就是所谓的部门级别的KPI，然后设定评价的标准，并且审核各项指标的合理性以及关键性，可用5W2H七步分析法：
5W2H分析法又叫七何分析法
（1） WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？
（2） WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？
（3） WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？
（4） WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？
（5） WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？
（6） HOW ——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？
（7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？
是不是看起来很清晰明了呢。
二、建立关键业绩指标体系一定要遵循目标导向的原则，并一定要具备可操作性；
1、少而精：可参照2/8原则，即设置的考核指标要能考核员工80%的工作成果，而考核指标不易过多，一般十个为上限；
2、结果导向：侧重于被考核者的工作成果；
3、可衡量性：应当有明确的考核方法和标准；
4、可控性：所有的指标应当是会对考核者产生重大影响的指标；
5、一致性：个人目标与企业目标保持一致；
6、还应坚持PDCA原则：绩效不是老板一个人说了算的，正所谓有头有尾方的圆满。
三、最后，就是制定考核的时候一定要清楚，应先制定企业级的KPI，再是部门级的KPI，最后到员工的KPI，权责明确，才能让企业利益与个人利益达成一致，最终实现实行KPI的**效应。
四、当然，每种考核方式都不是十全十美的，KPI也是一样的，KPI更多的适用于那些可以量化的工作上，所以对于营销类的企业或者部门更适用一些，而一些职能部门的考核关键指标不好明确、量化的提取。
再一个题外话：就我目前所在的企业来说，老板的思想还是比较前卫和开放，现在已经不强调我们运用绩效考核了，甚至在以后我们会摒弃掉绩效考核，我们的企业宗旨是”共同富裕“，让老板、管理人员、员工都有主人公的感觉，让大家逐渐接受我们是合作的方式，企业利润增大，那么个人的利润也会增大，是同步的关系，而不需要被动的去提高大家的从业积极性、忠诚度等等，我想这也是大势所趋。
也就是回归到我的标题”尽信绩效，不如无绩效“，与其拿”枪“逼着人走，不如让其心甘情愿的走。
我是一个非科班出身的HR，现在已经工作有2年了，关于绩效这块还是很模糊我们 公司是做品牌服装折扣的连锁店，大概有100多家门店，主要集中在东北三省，销售 人员大概有600人左右，职员大概100人左右，月平均工资大概在2500-3500元左右。
以前，销售人员只是简单地通过销售业绩考核，没有进行定性考核；总部职员一 直都没有考核。现在公司要求全员参与，据我所知，考核工具有这几种 360/KPI/MBO/BSC，不知道用哪个效果会比较好。
请问大家，根据我们公司的情况，选择哪种绩效考核工具比较合适？
温馨提示：针对上述HR的问题，建议选择其中一种工具讲清楚、讲明白即可。
牛人分享
题外话：话说现如今，如果一个HR从业者或者一个企业负责人，在与人交谈的时候不说个绩效神马的，都会显得自己特无知，感觉现在企业搞绩效那就是时髦、拉风的事情，不管自己的企业适合不适合，都一股脑儿的让人资部门去实行或制定什么绩效之类的，老板们也跟风去上个什么MBA/EMBA，试问，他们没有系统的接触过人力资源，连概念都不懂，就只是听那些所谓的学者去说什么360/KPI/MBO/BSC，其实我自己做为一个半路出家的HR，从业了这几年也都还不太能搞清楚，只是能说个大概，只是希望大家不要跟风，不一定非得要用绩效考核，但是如果非得用的话，那就根据自己企业的情况去具体制定和对待。
首先，我想先大概的解释下何为360、KPI、MBO、BSC（我口语话的表述）
1、360，书本上的解释，我就不做过多的阐述了，只是想说大家也可能听过，在日常生活中会有人这样说：”我观察人可细致了，那简直是360度无死角的观察，就没有我不知道、我不了解的“试问，一个人真的可以做到对另外一个人绝对无死角的观察吧，好吧，即便可以，那他的内心也能观察到吗？同时他的观察是客观的、是公正的吗？
2、KPI，目前大家接触最多的，因为现在大多是营销类企业，所以对这个考核方式了解的更多一些，适用性也更强一些；
3、MBO，所谓的目标管理。与KPI最相近，彼得德鲁克提出的，他的目的是通过目标管理，明确其责、权、利；
4、BSC，平衡记分卡。也就是通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理！
现在，我们回归到今天的话题当中，楼主目前的现状，究竟更适合这四种考核方式的哪种呢？就我口语化的解释看来，有两个比较适合，一个是MBO，一个是KPI，那如果非得选一个的话，那就是KPI了：
一、企业关键绩效考核指标（KPI）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
做为营销型的企业，首先要明确的是企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立职能部门的KPI以及销售部门的KPI，也就是所谓的部门级别的KPI，然后设定评价的标准，并且审核各项指标的合理性以及关键性，可用5W2H七步分析法：
5W2H分析法又叫七何分析法
（1） WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？
（2） WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？
（3） WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？
（4） WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？
（5） WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？
（6） HOW ——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？
（7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？
是不是看起来很清晰明了呢。
二、建立关键业绩指标体系一定要遵循目标导向的原则，并一定要具备可操作性；
1、少而精：可参照2/8原则，即设置的考核指标要能考核员工80%的工作成果，而考核指标不易过多，一般十个为上限；
2、结果导向：侧重于被考核者的工作成果；
3、可衡量性：应当有明确的考核方法和标准；
4、可控性：所有的指标应当是会对考核者产生重大影响的指标；
5、一致性：个人目标与企业目标保持一致；
6、还应坚持PDCA原则：绩效不是老板一个人说了算的，正所谓有头有尾方的圆满。
三、最后，就是制定考核的时候一定要清楚，应先制定企业级的KPI，再是部门级的KPI，最后到员工的KPI，权责明确，才能让企业利益与个人利益达成一致，最终实现实行KPI的**效应。
四、当然，每种考核方式都不是十全十美的，KPI也是一样的，KPI更多的适用于那些可以量化的工作上，所以对于营销类的企业或者部门更适用一些，而一些职能部门的考核关键指标不好明确、量化的提取。
再一个题外话：就我目前所在的企业来说，老板的思想还是比较前卫和开放，现在已经不强调我们运用绩效考核了，甚至在以后我们会摒弃掉绩效考核，我们的企业宗旨是”共同富裕“，让老板、管理人员、员工都有主人公的感觉，让大家逐渐接受我们是合作的方式，企业利润增大，那么个人的利润也会增大，是同步的关系，而不需要被动的去提高大家的从业积极性、忠诚度等等，我想这也是大势所趋。
也就是回归到我的标题”尽信绩效，不如无绩效“，与其拿”枪“逼着人走，不如让其心甘情愿的走。
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