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绩效考核结果 “公开”还是“不公开”？
2016-04-14
摘要我前面写的《绩效体系建设实践》一文，有一位朋友留言了关于绩效考核结果是否公开的问题，当时我随手就回复了公开。但是后来我就一直在想，其实我前面的回复很显然是不全面的不负责
我前面写的《绩效体系建设实践》一文，有一位朋友留言了关于“绩效考核结果是否公开”的问题，当时我随手就回复了“公开”。但是后来我就一直在想，其实我前面的回复很显然是不全面的不负责任的，不应当在脱离现实情况的前提下笼统回复“公开”或“不公开”。为了弥补前面的语失，我想抛砖引玉说说我的观点，也借这个机会和各位专家、前辈和同仁们交流学习。
一、找到“指南针”
绩效考核结果公开与否，不能一概而论，要根据企业的实际情况而定。考虑绩效考核结果公开与否，首先要思考绩效管理的目的是什么，目的明确，在衡量我们“公开”还是“不公开”这一决策的时候便有了“指南针”。
此外，任何管理活动在企业内都不会是独立存在的，绩效管理工作作为一项与公司和员工利益息息相关的管理工作，在考虑“公开”还是“不公开”时，必然也要与企业内部的管理环境、文化氛围相关联和协调，更应当综合考虑绩效考核的实际情况。而且即便要公开，如何公开，何种方式，我想这些问题也没有一个放之四海而皆准的标准答案。
二、绩效考核结果公开，有助于“捕捉”持续改进的机会
“公开”的前提条件是“公平”与“公正”。在绩效管理实际操作的过程中，又往往很难做到绝对公平与公正，而适度的公开会增强绩效考核的透明度，发挥群众监督的作用，有助于减少人为主观评价的随意性。
有很多HR同仁担心绩效结果公开可能会出问题，员工可能会对绩效结果提出争议或问题，带来一些不必要的麻烦。这就关联到前面提到的“指南针”的问题，实施绩效管理工作的目的之一是为了“持续改进”工作绩效并起到激励效果，而需要持续改进的不仅仅是每位员工的个人绩效，绩效管理体系的实施与运行也同样需要改进。作为人力资源部门，如何找到绩效管理体系改进的“突破口”和“抓手”呢？其实，绩效结果公开后反应出来的问题，恰恰就是持续改进的契机。不怕员工有意见，就怕有意见不说出来，如果绩效管理是一个“黑盒子”，那些不说出来的意见就会在坊间的猜测、揣摩及共鸣中发酵，不利于问题的发现和解决，相反还会带来很多隐性的弊端。广泛收集反馈意见和存在的问题，并甄别和分析其中的共性问题，进而推动解决，这是在绩效管理体系运行过程中人力资源部需要承担的重要作用。
三、绩效考核结果公开，有助于发挥人力资源部“教练”的作用
各级管理者在绩效管理工作中承担了重要的角色。但是往往各级管理者作为非人力资源管理者，尽管有做好部门管理或绩效管理的主观意愿，但缺少系统科学的管理方法。人力资源部门是绩效管理的组织协调部门，是绩效管理工作的发动者、推行者、保障者，特别是在绩效管理的实施阶段，人力资源部发挥好保驾护航的作用就尤为重要。这时人力资源部“保障者”的角色更像是一个“教练”，辅导和帮助各级管理者有效地进行绩效管理工作的实施落地，帮助他们发现和解决一些实际问题。
那么，如何发挥“教练”的作用呢？这也需要一个“抓手”或者说“输入”，即根据前述所说的绩效结果公开后问题收集与甄别。对于经过分析认为属于各级管理者存在的方式方法问题，应当重点关注。比如，员工普遍反映绩效考核主观评价偏颇有失公允，作为“教练”，人力资源部就应当与相关部门一起探讨问题的改进与解决，帮助部门负责人推动绩效管理工作公平公正的开展。改进的工作依赖于源源不断的“输入”，只有成为一个动态的过程，人力资源部工作才会不断有“输出”，价值与作用才能**化地发挥。
四、绩效考核结果公开，有助于更好的发挥激励作用
我一直认为绩效考核结果运用在绩效管理中的重要作用不可忽视。绩效考核之所以能够发挥激励作用，并不仅仅是依靠绩效分数本身，而是与绩效分值相关联的其他方面。通常绩效分数会与员工的薪资关联，但绩效结果的应用也应当更加多元化、多维度。比如建立基于绩效（及其他评价维度）的人员晋升降级机制，形成公开透明的晋升规则，使员工知道什么情况下可以晋升，以谁为榜样。员工关注自己的晋升，就必然关注个人绩效在团队和组织中的绩效水平，这就要求绩效结果在一定程度上是公开的。如果一切都是“黑盒子”，员工不知道自己的绩效水平高与低，不知道什么时候能晋升，不知道谁更优秀，那么员工激励的作用也很难发挥。
五、怎样“公开”？
尽管前面谈了很多绩效公开的好处，但凡事都有利弊，一刀切是行不通的。在不同的企业中，绩效结果否公开、如何公开，公开的方式，需要因地制宜、因时制宜的。首先，绩效考核结果对员工本人的公开是最基础的要求，配合绩效沟通、改进与下月绩效计划制订的前提和依据之一。其次，考核对象是中层干部以上者，则可以在管理人员大会上简单说明当月考核情况，该奖则奖，该罚则罚。总之，如果在不能判断的情况下，应当从较小范围到逐渐公开过渡，先局部后全局，先概况后明细，先团队后个人，总之采用循序渐进的方式，使人力资源部门有时间根据其间发现的问题及时改善与改进，起到公开的目的与效果，而不至于出现一发不可收的失控局面。
总体来说，绩效考核是否公开，个人认为与绩效管理活动开展的质量密切相关，越是有效的绩效管理体系，越是高度依赖信息的公开与透明。真正做到公平公正公开，是发挥绩效激励作用的必要前提。但是，没有哪个管理活动是一蹴而就的，公开也是基于激励、改进的目的，围绕实现这个目的，结合所处环境，在企业绩效管理的当前阶段如何开展工作就有了“风向标”。
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